Новости

Бюджеты на обучение растут всего на 6,5%: Как получить максимум от вложений в развитие и измерить ROI?

2026-03-27 17:15
Ситуация неоднозначная. Как показало исследование Superjob, 59% российских компаний в 2026 году заложили расходы на обучение и развитие персонала в свои HR-бюджеты. Каждая четвертая компания (26%) намерена увеличить соответствующие расходы по сравнению с 2025 годом, а 37% работодателей уже сообщили о фактическом росте бюджетов на обучение. При этом средний рост бюджетов составляет всего 6,5%.
С другой стороны, HR-эксперты заявляют, что лишь 14% компаний анализируют, как обучение меняет поведение сотрудников на рабочем месте. А о реальном возврате инвестиций (ROI) говорят единицы. В условиях, когда бизнес требует обоснования каждой статьи расходов, умение доказывать эффективность обучения становится критическим навыком HR и L&D-команд. Разбираем, как получить максимум от ограниченных бюджетов и измерить реальную отдачу от развития персонала.

Куда уходят бюджеты на обучение: структура инвестиций

Исследование Русской школы управления показывает, что бюджеты на обучение распределяются по уровням персонала крайне неравномерно.
  • Топ-менеджмент: 26% компаний готовы инвестировать более 100 000 рублей в год на обучение одного руководителя высшего звена. Для 22% оптимальной является сумма от 50 000 до 100 000 рублей.
  • Руководители среднего звена: самый популярный диапазон — от 50 000 до 100 000 рублей (36% организаций). 22% компаний считают достаточным бюджет от 30 000 до 50 000 рублей.
  • Линейный персонал: бюджеты здесь заметно ниже. 33% компаний планируют тратить до 10 000 рублей на сотрудника, 29% — от 10 000 до 30 000 рублей. Лишь 11% организаций рассматривают суммы выше 50 000 рублей.
Эти цифры подтверждают: в 2026 году приоритетом для бизнеса станет не массовое обучение, а целевое развитие управленческих и ключевых профессиональных компетенций. При этом в опросе Superjob каждый второй работодатель заявил, что в новых условиях скорее будет обучать и переучивать действующих сотрудников, чем нанимать готовых специалистов со стороны. Найм с рынка остается приоритетным для 30% компаний.

Почему классические методы оценки не работают

При оценке результатов обучения сейчас в основном используют три подхода, у каждого из которых есть свои недостатки.
Метрики удовлетворенности. Этот метод заключается в подсчете NPS, CSAT, CSI, откликов сотрудников и лайков на корпоративном портале. Проблема в том, что такие показатели измеряют эмоции сотрудников, но никак не отражают реальное влияние обучения на бизнес-показатели. Правильно составленные вопросы помогут оценить применимость и практичность контента обучения, но для заказчика этот этап мало что значит.
Четырехуровневая модель Киркпатрика. Классическая модель 1959 года включает четыре уровня: реакцию, знания, поведение и результаты бизнеса. Однако на практике многие компании ограничиваются первыми двумя уровнями, оценивая лишь удовлетворенность и базовое понимание материала. До измерения реальных изменений в работе дело доходит редко. Модель показывает, что измерять, но крайне размыто отвечает на вопрос, как это сделать.
Индекс возврата инвестиций (ROI). В 1990-х годах Джек Филлипс расширил модель Киркпатрика, добавив пятый уровень — расчет ROI (окупаемость инвестиций). На этом уровне результаты программы сравниваются с затратами на нее. Однако этот подход тоже не идеален. Расчет ROI получается очень манипулятивным: сложно корректно выделить чистую прибыль от обучения, не всегда объективно формируются затраты, и почти невозможно очистить результат от влияния сторонних факторов.

Модели оценки, которые действительно работают

Модель Филлипса: пятый уровень — ROI

Выше мы отмечали, что расчет ROI может быть манипулятивным: сложно корректно выделить чистую прибыль от обучения, не всегда объективно формируются затраты, и почти невозможно очистить результат от влияния сторонних факторов. Однако это не значит, что от ROI нужно отказываться. При грамотном подходе эта метрика превращается из инструмента доказательства в инструмент управления.
Формула расчета ROI:
ROI = (Чистая прибыль от обучения — Затраты на обучение) / Затраты на обучение × 100%
Например, если курс для руководителя стоил 50 000 рублей, а после его завершения прибыль увеличилась на 200 000, то расчет будет выглядеть так:
(200 000 – 50 000) / 50 000 × 100% = 300%
Каждый потраченный рубль принес 300 рублей прибыли.

Как сделать ROI честным и работающим?

  1. Фиксируйте baseline. Замерьте показатели до обучения (текучесть, брак, производительность) и продолжайте замерять во время и после. Без «точки отсчета» цифры после обучения ничего не значат.
  2. Используйте контрольные группы. Если позволяет масштаб, разделите участников на две группы: одна проходит обучение, вторая — нет. Сравнение результатов между ними позволяет отделить эффект обучения от внешних факторов (сезонность, изменения на рынке).
  3. Выделяйте только «чистый» эффект. Если после обучения выручка выросла на 200 000 рублей, но за тот же период компания запустила новую рекламную кампанию, приписывать весь рост обучению некорректно. Используйте опросы участников и их руководителей, чтобы оценить, какой процент улучшений связан именно с программой.
  4. Учитывайте все затраты. В расчет закладывайте не только прямой бюджет на тренинг, но и косвенные расходы: зарплату участников за время отрыва от работы, внутренние ресурсы на организацию, стоимость материалов.

Модель CIPP: оценка до и во время обучения

Модель CIPP, разработанная профессором Дэниелом Стаффлбимом, в отличие от модели Киркпатрика, где анализ проводится в основном постфактум, делает акцент на оценке до и во время учебы. Это позволяет избежать проблем, а не только зафиксировать их.
Модель включает четыре аспекта:
  • Context (Контекст). На этапе планирования анализируются потребности организации, проблемы, которые нужно решить, цели и задачи программы.
  • Input (Входные данные). Анализируются имеющиеся ресурсы и стратегии: бюджет, квалификация преподавателей, учебные материалы.
  • Process (Процесс). Во время программы оценивается ее реализация: соблюдается ли план, возникают ли проблемы, нужны ли корректировки.
  • Product (Продукт). После завершения измеряются результаты: знания и навыки, изменения в поведении, влияние на бизнес.

Каскад эффективности: инструмент для расчета бизнес-результата

По сути, каскад эффективности — это фреймворк, состоящий из последовательности вопросов, который помогает замерять итоговый бизнес-результат обучения.
Шаг 1. Поставить измеримую бизнес-цель.
Любая оценка начинается с выбора цели. Если обучение не решает конкретную бизнес-проблему, измерить его результат невозможно.
Пример из практики: в компании А топ-менеджмент запросил сделать кадровый резерв на должность руководителя отдела продаж. Оказалось, что компания выходит в новый регион и ей понадобится 24 новых руководителя в течение ближайших шести месяцев. В компании Б под аналогичным запросом скрывалась задача «сократить текучку сотрудников, отработавших 1–3 года». Запрос один — «кадровый резерв», а бизнес-задачи под ним скрываются разные. Соответственно, и способы оценки эффективности разные: в компании А будут измерять количество сотрудников, получивших повышение; в компании Б — изменение процента текучести.
Шаг 2. Выбрать инструменты замеров.
Существует два основных подхода :
  • А/В-тестирование. Сравнение контрольной группы (не проходила обучение) и тестовой группы. Подходит там, где велико влияние внешних факторов (например, в обучении продающих специалистов).
  • Анализ «до и после». Сравнение показателей одной и той же группы до начала обучения и после. Подходит для большинства случаев.
Шаг 3. Использовать три вопроса фреймворка:
  • Что буду считать? (конверсию, динамику продаж, текучесть, скорость найма)
  • Какие данные нужны? (где их можно найти)
  • Как буду считать? (алгоритм и логика подсчета — A/B-тест, сравнение «себя к себе», анализ по временным срезам).

Реальный кейс: как BP считала ROI обучения софт-скиллам

Показательный пример расчета ROI — кейс британской нефтегазовой компании BP, которая в 2023 году провела иммерсивный тренинг по технике безопасности для руководителей. Истинная задача тренинга заключалась в развитии soft skills: умения транслировать принципы безопасной работы, укреплять доверие в команде и вести разговоры на трудные темы.
Оценка проводилась по шести ступеням:
  1. Реакция. Средняя оценка тренинга участниками — 4,8 из 5.
  2. Знания. 95% справились с обучением и получили полезную информацию.
  3. Поведение (через 2 месяца). 91% стали эффективнее проводить беседы о технике безопасности, 84% улучшили доверительные отношения с сотрудниками, 81% легче стали даваться трудные разговоры.
  4. Результаты (продуктивность). Продуктивность каждого участника увеличилась в среднем на 2% (после корректировки с учетом только тех, чье поведение значительно изменилось, и доли задач, на которые повлияло обучение).
  5. ROI. Результаты выразили в денежном эквиваленте. Прирост производительности принес выгоду 376 долларов США на участника. При сравнении с расходами на обучение ROI составил 275% (каждый вложенный доллар принес 3,75 доллара).
  6. Дополнительный эффект. Участники, которых поддерживало руководство, показали производительность 2,5% (ROI в 7 раз выше), а те, кто не получил поддержки, — лишь 0,8%.

Что работает для линейного персонала

Для линейного персонала, бюджеты на обучение которого остаются скромными (до 30 000 рублей на человека), ключевое значение имеет не объем инвестиций, а их направленность.
Приоритетные направления для линейного персонала в 2026 году:
  • Обучение смежным профессиям. Позволяет замещать отсутствующих сотрудников и гибко перераспределять нагрузку. Эффективность оценивается через снижение простоев и рост производительности.
  • Наставничество и адаптация. Система наставничества сокращает сроки выхода на плановую мощность и снижает текучесть новичков. Оценка — через процент удержания новичков на 3, 6, 9 и 12 месяцах.
  • Цифровая грамотность и работа с WMS. В условиях автоматизации складов базовые навыки работы с терминалами сбора данных становятся критическими.

Тренд 2026: ИИ-обучение как драйвер ROI

В 2026 году отчетливо выделяется тренд на обучение работе с искусственным интеллектом. Согласно исследованию DataCamp, компании с зрелыми программами повышения AI-грамотности в два раза чаще получают значительный положительный ROI от AI-инвестиций.
Более половины руководителей назвали AI-грамотность самым востребованным навыком в workplace за последний год. Ожидается, что AI-грамотные сотрудники станут на 20% более продуктивными.
При этом 84% предприятий, по разным данным, терпят неудачу в AI-трансформации не из-за технологий, а из-за недостаточной управленческой подготовки и отсутствия системного обучения. Это создает разрыв: 48,1% компаний планируют увеличить AI-инвестиции, но более 42% не имеют четкого AI-стратега, а у 87% команд уже есть AI-инструменты без стратегии использования.

Главный вывод: от учета затрат к измерению результатов

Бюджеты на обучение растут медленно, но их роль в обеспечении устойчивости бизнеса возрастает. Переход к обучению и развитию собственных кадров становится стратегическим выбором большинства компаний.
Чтобы каждый вложенный рубль приносил отдачу, нужно:
  1. Ставить измеримые бизнес-цели до начала обучения. Не «провести тренинг», а «сократить текучесть молодых специалистов на 15%».
  2. Выбирать подходящую модель оценки. Для быстрой обратной связи — Киркпатрик (1–2 уровни). Для доказательства бизнес-эффекта — Филлипс (ROI) или каскад эффективности.
  3. Собирать данные на всех этапах. Без цифр о производительности, текучести, скорости выхода на плановую мощность доказать ROI невозможно.
  4. Учитывать контекст. Используйте А/В-тестирование или анализ «до и после», чтобы отделить эффект обучения от других факторов.
Как точно сформулировал основатель современного менеджмента Питер Друкер, «если вы не можете это измерить, вы не сможете это улучшить».

Оптимизируйте затраты на персонал — делегируйте рутину

Пока ваша команда выстраивает системы обучения и оценки ROI, операционная текучка и закрытие смен никуда не исчезают. Но есть способ высвободить ресурсы для стратегических задач: передать массовый подбор и управление персоналом на аутсорсинг.
Solution Pro более 16 лет помогает компаниям в сферах производства, логистики, ритейла и АПК выстраивать устойчивую модель работы с линейным персоналом. 16 000 исполнителей в базе, средний опыт бригадиров и менеджеров проектов — более 6 лет. Готовность заменить сотрудника за 24 часа и экономия на ФОТ до 40% позволяют вашей HR-команде сосредоточиться на том, что действительно важно: развитии ключевых кадров и расчете ROI от обучения.
Оставьте заявку на нашем сайте — ответим за 10 минут и покажем, как аутсорсинг помогает эффективнее использовать бюджет на персонал.