Когда на рынке труда не хватает квалифицированных специалистов, бизнес неизбежно упирается в вопрос: где брать будущих лидеров? Нанять готового управленца со стороны сложно и дорого, а вырастить своего можно, если знать, на кого делать ставку.
В эпоху стремительных изменений компании сталкиваются с дефицитом лидеров, способных управлять трансформациями. Именно сотрудники с высоким потенциалом (HiPo) становятся стратегическим активом, который обеспечивает адаптацию, инновации и устойчивость компании. Но проблема в том, что 40% программ развития HiPo не достигают целей из-за отсутствия четких критериев отбора. Как не попасть в эту статистику и вырастить лидеров, которые выведут работу на новый уровень?
Кто такие HiPo и почему их называют «фиолетовыми белками»
Термин HiPo (от англ. high potential — высокий потенциал) появился в 1997 году в отчете McKinsey «Война за таланты». Исследование показало: различия между высокоэффективными и среднеэффективными компаниями определяются не масштабом бизнеса, а нацеленностью на поиск и развитие талантов.
Эксперт в области HR Джон Салливан назвал HiPo «фиолетовыми белками» — настолько редки и ценны эти сотрудники. Они способны мгновенно изменить возможности компании, ее направление и успех на рынке. Яркий пример — Тони Фаделл, который принес в Apple идею iPod и получил от Стива Джобса карт-бланш на ее реализацию.
Согласно исследованиям McKinsey, продуктивность HiPo в среднем в восемь раз выше, чем у рядовых сотрудников, что означает рост эффективности на 400%. Особенно ярко разница проявляется при выполнении сложных задач, где требуется нестандартный подход.
В среднем HiPo составляют от 2% до 10% от числа всех сотрудников. Это те люди, которые приносят на 91% больше ценности и прилагают на 21% больше усилий, чем их коллеги.
Как отличить HiPo от «звезд»: ключевые критерии
Главная ошибка многих компаний — путать высокую результативность с высоким потенциалом. Сотрудник может блестяще справляться с текущими задачами, но не иметь ресурса для роста. HiPo — это не обязательно звезды здесь и сейчас, это те, кто обещает в будущем приносить наибольшую ценность.
В SimbirSoft разработали систему критериев, которым должен соответствовать HiPo минимум по двум позициям :
- Успехи в техническом развитии (выдающиеся проекты, инновации, публикации)
- Неформальное лидерство (способность вдохновлять коллег)
- Самостоятельное развитие (инициативность в обучении)
- Проактивная позиция (готовность брать дополнительные задачи)
- Гибкость (готовность пробовать новые роли)
- Уникальные компетенции или их активное развитие
- Стремление к вертикальной или горизонтальной карьере
Исследователи выделяют пять особенностей HiPo :
- «Каталитическое обучение» — способность учиться новому и трансформировать знания в идеи
- «Карьерная навигация» — умение ладить с людьми и ориентироваться в неоднозначных ситуациях
- «Внятная интерпретация сложности» — способность упрощать сложную информацию для аудитории
- «Ситуационное чутье» — быстрое понимание требований и контекста
- «Акселерация талантов» — умение замечать сильные стороны других и развивать их
Почему 40% программ развития HiPo проваливаются
Статистика неумолима: более 40% участников программ развития HiPo на самом деле не обладают высоким потенциалом. Исследование Zenger/Folkman показало, что 12% участников таких программ находятся в нижнем уровне по лидерской эффективности, а 42% — ниже среднего уровня.
Почему так происходит? Исследователи выявили четыре причины ошибочного включения в HiPo-программы :
- Техническая экспертиза. Лучшего специалиста повышают до руководителя, забывая, что для управления нужны другие навыки. Технические эксперты без лидерских качеств не справляются с новыми задачами.
- Инициативность и достижение результатов. Руководители закрывают глаза на недостаток лидерских навыков, если сотрудник мотивирован и продуктивен. Но хорошему специалисту лучше оставаться специалистом, а не становиться плохим руководителем.
- Последовательное выполнение обязательств. Когда человек всегда выполняет обещанное, ему доверяют. Но получив повышение, он тонет в валах задач, не умея делегировать.
- Соответствие корпоративной культуре. Сотрудников включают в HiPo за социально желаемое поведение, даже если их лидерские качества оставляют желать лучшего.
Особенно сильно такие «ложные HiPo» отстают по двум характеристикам: стратегическому видению и способности мотивировать других.
Как выявлять HiPo: система трех измерений
SHL, мировой лидер в оценке персонала, предлагает опираться на три ключевых фактора при выявлении HiPo :
1. Стремление к достижениям. Определяет, способен ли сотрудник занять позицию более высокого уровня, оценивает мотивацию и готовность преодолевать затруднения.
2. Способности. Позволяет понять, обладает ли сотрудник квалификацией для выполнения более сложных профессиональных функций.
3. Вовлеченность. Оценивает лояльность к компании и то, насколько она подходит для реализации профессиональных амбиций.
Комплексная оценка этих трех факторов минимизирует риск того, что сотрудник не справится с более сложными задачами, проявит недостаточную квалификацию или уйдет к конкурентам.
Инструменты оценки: матрица 9 box и не только
Классический инструмент для выявления HiPo — матрица 9 box grid, созданная McKinsey для General Electric. В ее основе — две оси: производительность (текущие результаты) и потенциал (способность к росту).
Этапы внедрения системы выявления HiPo в SimbirSoft включают несколько уровней :
- Рекрутеры оценивают кандидатов еще на собеседовании по специальным вопросам о лидерстве, инициативности и самостоятельном развитии
- Технические специалисты оценивают hard skills на собеседованиях
- Менеджеры по адаптации анализируют прогресс новичков
- HR BP и руководители формируют полный портрет сотрудника на основе обратной связи от команды
После выявления кандидатов проводится кросс-функциональная встреча, где принимается решение о включении в программу.
Как развивать HiPo: четыре ключевых инструмента
Когда HiPo выявлены, нужна система развития. Вот 4 инструмента, которые помогут в этом:
1. Индивидуальные программы обучения
HiPo — сотрудники с высокой занятостью, у них мало свободного времени. Чтобы обучение было эффективным, необходим индивидуальный подход: оценка компетенций каждого и подбор курсов, которые восполнят конкретные пробелы.
2. Условия для карьерного роста
HiPo постоянно ищут новые точки роста. Им нужны программы ротации и кадровый резерв на стратегические роли. Важно, чтобы компания действительно могла предоставить эти возможности.
3. Особая мотивация
Индивидуальные VIP-бенефиты работают лучше общих программ. Выделение бюджета на сервисы, подписки, такси — но сумма должна быть значимой для сотрудника. Предложение в 100 рублей лучше не делать вовсе.
4. Стратегические сессии
HiPo должны учиться принимать решения и управлять процессами. Вовлекайте их в обсуждение дел компании наравне с руководством — это развивает стратегическое мышление.
Главные риски и как их избежать
Здесь важно не допускать следующих ошибок:
- Ставка на прошлые заслуги. То, что сотрудник был эффективен как специалист, не гарантирует успех как руководителя
- Отсутствие честной обратной связи. Статус HiPo маскирует недостатки, человек перестает работать над слабыми сторонами
- Имитация развития. Внедрили «модную» программу, но не отстроили систему
Главный принцип успешной программы — она должна быть взаимоценностной: приносить пользу и компании, и сотруднику.
Освободите время для развития талантов
Выявление и развитие HiPo требует системной работы, аналитики и времени HR-команды. Пока ваши специалисты разрабатывают матрицы компетенций и индивидуальные планы развития, операционная текучка и закрытие смен никуда не исчезают. Работа с кадрами требует баланса между стратегией и тушением пожаров.
Solution Pro более 16 лет помогает предприятиям выстраивать устойчивую модель работы с линейным персоналом в сферах производства, логистики, ритейла и АПУ. Мы берем на себя подбор, оформление и кадровое администрирование массовых позиций, чтобы ваша HR-команда могла сосредоточиться на стратегических задачах — развитии HiPo, формировании кадрового резерва и удержании ключевых специалистов. Наши бригадиры и менеджеры проектов имеют в среднем 6 лет опыта и закрывают смены с любой сложностью. Экономия времени HR-отдела при переходе на аутсорсинг достигает 30%, а экономия ФОТ — до 40%.
Оставьте заявку — ответим оперативно и покажем, как перестать тушить пожары и начать растить лидеров.
