Во многих компаниях HR остаётся затратной статьёй, эффективность которой измеряется только «ощущениями» — много ли людей наняли, быстро ли закрыли, как часто увольняются. Но всё больше руководителей требуют другого подхода: покажите цифры. Сколько вложили в найм? Сколько потеряли на текучке? Окупились ли расходы на обучение?
Ответ на эти вопросы даёт показатель ROI — возврат инвестиций (Return on Investment). Он показывает, насколько оправданы затраты на тот или иной HR-процесс: подбор, адаптацию, удержание, автоматизацию. Это не про красивую отчётность, а про принятие решений на основе выгоды для бизнеса.
Что такое ROI и зачем он нужен в HR
Классическая формула ROI проста:
ROI = (Доход – Затраты) / Затраты × 100%
В HR «доход» редко бывает прямым — он выражается в:
- снижении затрат на текучесть,
- увеличении продуктивности команды,
- сокращении времени простоя и срыва смен,
- уменьшении затрат на обучение за счёт удержания,
- повышении качества персонала, и как следствие — снижении брака, ошибок, недостач.
Зачем считать ROI в HR?
- Чтобы доказать эффективность HR-проектов: рекрутинга, обучения, аутсорсинга.
- Чтобы понять, какой канал найма реально выгоден.
- Чтобы аргументированно распределить бюджет.
- Чтобы убрать то, что не работает.
Пример расчёта ROI в подборе персонала
Допустим, компания наняла 50 человек через внутренний HR-отдел. Затраты составили:
- Реклама вакансий — 150 000 ₽
- Зарплата рекрутера — 200 000 ₽
- Время работы HR-менеджера и менеджера объекта — 100 000 ₽
- Всего: 450 000 ₽
Из 50 вышедших сотрудников 20 ушли в течение месяца, и пришлось снова тратить ресурсы на найм.
Итог:
- Фактическая стоимость одного успешного найма — 450 000 / 30 = 15 000 ₽
- Из-за высокой текучести компания потеряла ~20 рабочих дней на новых заменах (включая недопроизводство, переработки, компенсации другим сотрудникам) — ещё 200 000 ₽ косвенных потерь
Таким образом, реальный ROI = ((Производственный вклад 30 человек – 450 000 – потери) / 450 000) × 100%
Допустим, вклад = 1,5 млн ₽
Тогда ROI ≈ (1 500 000 – 650 000) / 450 000 × 100% = 188%
А теперь предположим, что вы передали этот подбор в аутсорсинг, и при той же стоимости закрытия текучесть была ниже (например, 10 человек ушли, а не 20). ROI вырастет за счёт снижения потерь.
Какие ещё HR-процессы стоит считать через ROI
Адаптация
Сколько сотрудников ушли в первые 30 дней? Почему? Сравните расходы на адаптацию (наставники, обучение, сопровождение) с экономией от снижения текучести.
Простой расчёт: сколько стоит один "срыв выхода" — и сколько вы экономите, если их стало в два раза меньше.
Удержание
Сравните затраты на бонусы, мероприятия, вовлечение с затратами на подбор, оформление и обучение новых людей. Хорошее удержание часто оказывается дешевле нового найма.
Обучение
Сколько сотрудников прошли обучение → сколько из них повысили эффективность → сколько это принесло в выручке или сократило ошибок?
Аутсорсинг
Сравните ROI от собственного HR и от работы с кадровым партнёром. Учитывайте:
– реальное время закрытия,
– стабильность выходов,
– стоимость удержания,
– скорость замены.
Приведем пример:
Цель: сравнить эффективность двух каналов найма.
Например, наняли 20 человек через рекламу и 20 через аутсорсинговое агентство.
- Расходы на рекламу: 100 000 ₽
- Из них вышли на работу и остались после месяца: 10 человек
- Расходы на агентство: 200 000 ₽
- Остались: 18 человек
- Условный «доход» — вклад сотрудника за первый месяц: 25 000 ₽ × число успешных
Рекрутинг внутри:
ROI = ((10 × 25 000 – 100 000) / 100 000) × 100% = 150%
Аутсорсинг:
ROI = ((18 × 25 000 – 200 000) / 200 000) × 100% = 125%
Формально — внутренняя команда эффективнее. Но если текучесть внутри выше, а у агентства быстрее происходит замена персонала — это стоит учесть в долгосрочной модели, также как и сезонные колебания рынка труда, пиковые нагрузки на объекте и пр.
Частые ошибки при расчётах ROI в HR
Даже при желании внедрить метрики и «считать по цифрам», многие компании сталкиваются с тем, что результаты расчётов оказываются нерабочими или вводящими в заблуждение. Ниже — основные ошибки, которые искажают выводы и мешают управлять HR-эффективностью по-настоящему.
1. Считать только прямые расходы
Что это значит: Берутся в расчёт только видимые статьи: расходы на рекламу вакансий, зарплата рекрутера, оплата кадрового агентства. Но игнорируются:
- часы, которые тратит руководитель на собеседования;
- простой участка, если вовремя не вышел сотрудник;
- время наставника, если нового работника нужно сопровождать первые смены;
- переработки оставшихся сотрудников в ожидании замены;
- логистика: сопровождение, закупка формы, обучение по охране труда и технике безопасности.
Почему это важно: Такой подход занижает реальные затраты. В результате инвестиции кажутся эффективными на бумаге — но по факту команда перегружена, сроки сдвигаются, а выработка падает.
2. Игнорировать текучесть
Что это значит: Многие оценивают подбор как успешный, если сотрудник вышел на работу. Но один выход ещё не означает возврата инвестиций, если человек ушёл через 3–5 дней.
Типичная ошибка: Не учитывать, сколько из нанятых остались после критического срока: 14 или 30 дней. Если 50% новичков увольняются до конца первого месяца, затраты на них уходят в «минус».
Что делать: Считать ROI только на тех сотрудников, которые прошли период адаптации и реально работали, а не просто «вышли и ушли». И обязательно учитывать стоимость «срыва выхода» — в неё входят повторный найм, простой, дублирующие смены и стресс для команды.
3. Не фиксировать данные
Что это значит? В компании не ведётся чёткий учёт:
- когда был открыт запрос,
- когда вышел кандидат,
- сколько длился поиск,
- когда сотрудник ушёл (и по какой причине).
Что теряется: Без этих данных нельзя точно рассчитать ни время закрытия вакансии, ни долю успешных выходов, ни стоимость удержания. Все расчёты превращаются в догадки.
Что делать? Фиксировать минимум:
- дату заявки,
- дату выхода,
- дату ухода (если есть),
- комментарий об увольнении,
- кто проводил интервью,
- сколько этапов прошло.
Эти базовые данные можно вести даже в простой таблице — и это уже даёт основу для анализа.
4. Оценивать каналы найма только по стоимости, а не по качеству
Что это значит: Сравниваются, например, затраты на HeadHunter и Telegram-канал — но не оценивается, кто дольше задержался, где выше конверсия выхода, какой канал даёт больше отказов от работы.
Почему это важно: Канал, который дешевле, может быть дороже по итогу — если сотрудники из него чаще уходят, опаздывают или срывают смены.
5. Не учитывать длительный эффект
Что это значит: ROI считают «здесь и сейчас»: сколько стоило нанять — сколько заработал человек за первый месяц. Но в ряде процессов (например, обучение или удержание) эффект проявляется через 2–3 месяца.
Что делать: Строить расчёт на основе квартала или полугодия. Например, если вы обучили бригадира и его команда снизила брак на 15% в течение 3 месяцев — это результат, который важен для ROI.
6. Не отличать затраты на результат и на процесс
Пример ошибки: Внутренний HR потратил 2 недели, провёл 40 звонков, но вывел 2 кандидатов. Затраты есть — результат скромный. А если аутсорсинг вывел 5 человек за те же деньги — ROI выше.
Вывод: Важно отделять работу ради «движения» от вложений, которые дали конкретный результат: стабильный выход, удержание, закрытая смена без простоев.
💡 Подсказка: как упростить старт
- Начните с 1–2 ключевых показателей (например, стоимость выхода и % удержания после 30 дней).
- Ведите учёт в таблице — не обязательно в системе.
- Оценивайте каналы и инструменты по результату, а не по активности.
- Постепенно добавляйте метрики и автоматизируйте учёт.
Как оптимизировать ваш HR ROI с S-PRO
В S-PRO мы не просто предоставляем людей — мы обеспечиваем стабильную работу объекта под ключ.
Что это значит для вас:
- Оперативный вывод персонала — от запроса до выхода на смену проходит от 1 до 3 дней, в зависимости от региона.
- Собственная база готовых к работе кандидатов — с проверенным опытом, актуальными документами и возможностью ротации.
- Формирование кадрового резерва — мы заранее подбираем дополнительный состав на замену, чтобы избежать срывов.
- Настройка всех процессов адаптации — у каждого объекта есть менеджер по работе с персоналом, который контролирует выходы, присутствие, условия.
- Опытные бригадиры и кураторы смен — управляют работой внутри команды, решают вопросы на месте и обеспечивают дисциплину.
Мы знаем специфику линейного персонала и создаём рабочую систему, а не просто «список людей». Поэтому наши клиенты получают не просто выход, а устойчивый результат — каждый день, каждую смену.
Напишите нам — и мы соберём команду под ваш проект с учётом специфики, сроков и нагрузки.
