Подбор персонала — один из самых ресурсоёмких процессов в любой компании. Особенно это касается рабочих специальностей, сменных форматов и массового найма: нужно быстро закрыть десятки позиций, не допустить срывов, контролировать выхлоп.
Но без цифр управлять этим процессом невозможно. Кто-то из кандидатов уходит после первого дня, кто-то не доходит до выхода, а HR тратит всё больше времени и бюджета. HR-аналитика помогает перейти от хаоса к понятной системе. При этом, чтобы начать получать пользу от метрик, не нужно внедрять BI-платформу или нанимать аналитика — достаточно Excel и нескольких показателей, которые действительно влияют на результат.
Какие метрики считать в первую очередь
Базовых показателей немного, и все они легко считаются вручную или в таблице. Главное — собирать нужные данные по каждому этапу подбора и удержания.
1. Время закрытия вакансии (Time to Fill)
Что показывает: сколько дней уходит на подбор одного сотрудника.
Зачем нужно: чтобы понимать, сколько времени вам реально нужно для комплектации команды, и успеваете ли вы в сроки.
Как считать: Дата выхода сотрудника − дата открытия вакансии = X дней
2. Стоимость одного найма (Cost per Hire)
Что показывает: сколько стоит вам подбор одного человека.
Зачем нужно: чтобы оценить эффективность затрат и понять, какие каналы работают, а какие — нет.
Как считать: (Реклама + зарплата рекрутера + бонусы + оформление) ÷ количество закрытых вакансий
3. Конверсия из приглашённых в вышедших
Что показывает: сколько из приглашённых кандидатов реально вышли на работу.
Зачем нужно: чтобы отслеживать потери на этапе выхода и выявлять причины (не устраивают условия, нет доезда, теряются на этапе созвона).
Как считать: (Количество фактически вышедших ÷ количество приглашённых) × 100%
4. Текучесть за первый месяц
Что показывает: сколько сотрудников уволились в первый месяц после выхода.
Зачем нужно: чтобы понять, насколько качественно подобран и адаптирован персонал. Высокий показатель — тревожный сигнал.
Как считать:
(Уволившиеся за первый месяц ÷ общее число вышедших) × 100%
5. Средняя длительность работы
Что показывает: как долго в среднем сотрудник работает у вас.
Зачем нужно: чтобы оценивать стабильность команды и прогнозировать кадровую нагрузку.
Как считать: Сумма всех дней/месяцев работы ÷ количество сотрудников
Дополнительные HR-метрики, которые стоит учитывать
Когда базовые показатели — такие как текучесть, время выхода и стоимость найма — уже под контролем, можно внедрять второй уровень метрик, чтобы управлять ресурсами глубже. Эти показатели помогают не только подбирать, но и оптимизировать нагрузку, расходы и эффективность команды.
Коэффициент абсентеизма
Что показывает: как часто сотрудники отсутствуют на работе (без уважительной причины, по болезни или другим причинам).
Зачем нужно: Если абсентеизм высокий — это может быть сигналом о проблемах с мотивацией, условиями труда или дисциплиной. Также показатель помогает планировать численность так, чтобы сохранить производительность и не перегружать оставшихся сотрудников.
Как считать: Время отсутствия сотрудников / норма рабочего времени за период × 100%
Доход на одного сотрудника
Что показывает: сколько выручки или прибыли компания получает с каждого сотрудника.
Зачем нужно: Метрика помогает оценить эффективность команды в целом, сравнить разные подразделения между собой и обосновать необходимость расширения штата или автоматизации.
Как считать: Выручка (или прибыль) за период ÷ среднесписочная численность сотрудников
Затраты на одного сотрудника
Что показывает: сколько в среднем компания тратит на одного сотрудника — не только на зарплату, но и на все сопутствующие расходы.
Зачем нужно: Позволяет понять реальную стоимость персонала и взвешенно подходить к планированию фонда оплаты труда. Особенно полезно при расчёте юнит-экономики на операционных участках.
Что входит:
– Прямые затраты: зарплата, налоги, взносы
– Косвенные: питание, транспорт, аренда, бытовые нужды (вода, канцелярия, экипировка)
Как считать: Общая сумма затрат на персонал ÷ среднесписочная численность
Где брать данные и как их фиксировать
Не обязательно запускать сложные системы. В большинстве случаев достаточно:
- одной Excel-таблицы
- одного ответственного за обновление
- простой формы учёта: ФИО, дата отклика, дата выхода, причина отказа, причина увольнения и т.д.
Важно: данные должны вноситься сразу — при отклике, собеседовании, выходе. Иначе вы будете работать с неполной и бесполезной информацией.
Что делать с этими метриками
Оптимизировать воронку подбора
Если вы видите, что из 100 откликов выходят только 5 человек — стоит пересмотреть условия, канал размещения или скрипт звонка.
Сокращать ненужные расходы
Метрики покажут, какие источники не работают: например, реклама в одном из каналов даёт отклики, но не приводит к выходам.
Прогнозировать нагрузку
Зная среднее время закрытия, можно заранее рассчитать, сколько нужно начать подбирать сегодня, чтобы не остаться без людей через две недели.
Повышать удержание
Если метрики показывают, что большинство увольняется на первой неделе — причина, скорее всего, не в людях, а в условиях. Метрики помогают увидеть это вовремя.
Распространённые ошибки
Считать слишком много
Если вы пытаетесь отслеживать 20 показателей, но не используете их в работе — это только запутывает. Лучше 5 понятных метрик, чем 25 ради отчёта.
Игнорировать сезонность
Летом цифры одни, зимой — другие. Важно смотреть данные в динамике и сравнивать аналогичные периоды.
Не использовать цифры в управлении
Метрики — это не просто отчёт. Они должны помогать принимать решения: менять каналы, корректировать ставки, запускать адаптацию.
Как мы работаем в S-PRO
В S-PRO мы не просто подбираем линейный персонал — мы строим системный подход к управлению людьми на операционных участках: в логистике, на складах, в производстве и ритейле.
Мы:
- Внедряем базовую HR-аналитику под конкретные задачи заказчика
- Помогаем выстроить прозрачную воронку подбора и удержания
- Анализируем точки потерь: от "не дошёл до смены" до "ушёл через 3 дня"
- Управляем командой: ведём учёт, следим за дисциплиной, вовремя делаем замены
- Предоставляем отчётность по каждому объекту — в цифрах, а не в догадках
Вы получаете не просто сотрудников на смену, а управляемую модель, где каждый этап под контролем и с понятной эффективностью.
Хотите навести порядок в подборе и снизить текучку? Напишите нам — покажем, как цифры работают в реальном бизнесе.
